Добрый день. Особенности регулирования труда дистанционных работников прописаны в главе 49.1 Трудового кодекса. Она была дополнена сразу четырьмя статьями в 2021 году, в разгар пандемии, когда многие работали дома. Так вот, тогда, например, были установлены особенности организации труда дистанционных работников. В статье 312.6 ТК РФ прописали, что работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимым оборудованием, программно-техническими средствами либо выплачивает ему компенсацию за использование личного или арендованного сотрудником оборудования.
Как раз об этом сейчас и вспомнили. Сам перевод на дистанционную работу должен ведь быть документально оформлен?
При переходе на удалённый режим у сотрудника меняется место работы, которое в соответствии со ст. 57 ТК РФ является обязательным условием трудового договора. А изменение его условий допускается с согласия обеих сторон, что означает необходимость оформления допсоглашения к трудовому договору. Если этого нет, значит, трудовой договор действует в прежней редакции, и случись какой конфликт с руководством, за фактическое отсутствие на рабочем месте (то есть, в офисе организации) можно получить прогул.
Многие руководители считают, если сотрудник трудится дома, значит, его можно «загрузить» работой в любое время. Закон это как-то ограничивает?
Учитывая важность этого вопроса для работающих на удалёнке, законодатель прописал в статье 312.4 ТК РФ, что «время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее». Означает ли это, что для сотрудника на удалёнке продолжает действовать установленный в офисе режим рабочего времени: допустим, с девяти до шести? Он устанавливается допсоглашением к трудовому договору. Если режим в нём не прописан, он определяется работником по своему усмотрению.
Насколько я помню, тогда появилось и новое основание для увольнения дистанционных работников?
Да, статьёй 312.8 ТК РФ был дополнен перечень оснований для увольнения дистанционных работников. Невыход сотрудника на связь с работодателем более двух рабочих дней подряд без уважительной причины приравнивается к прогулу, если трудовым договором не предусмотрены иные сроки и условия взаимодействия с работодателем.
А что с зарплатой и иными гарантиями при переходе на дистанционную работу?
Её снижение при сохранении прежнего объёма работы является неправомерным, и это прописано в статье 312.5 ТК РФ. То же самое — по другим гарантиям. Гораздо больше вопросов поначалу вызывал вот какой момент. Со многими документами сотрудник должен знакомиться лично, да и сам он обязан заявления подавать письменно. Как это делать, если организация находится в другом городе? В статье 312.3 ТК РФ прописали, что обмен документами возможен в любой форме – по электронной почте, через корпоративный портал, мессенджеры. Просто конкретные способы взаимодействия нужно закрепить в документах организации.
