Потеря работы стала одним из самых негативных социальных последствий пандемии коронавируса. Уверен, у каждого из нас есть знакомые, которым пришлось уволиться в этот период. Кому-то оказалось выгоднее получить максимальное пособие по безработице с «добавочными» тремя тысячами на несовершеннолетнего ребёнка, кто-то ушёл по соглашению сторон, а большинство написали «по собственному» по настоянию руководства, которое дало понять, что увольнение в любом случае состоится, это только дело времени. Но если данная процедура так проста, зачем заставлять самих работников выступать инициаторами расторжения трудового договора? По-прежнему мало кто задумывается над этим, а зря. В сегодняшнем выпуске «Рабочего вопроса» мы поговорим о том, в каких случаях работодатель имеет право уволить сотрудника, и что можно предпринять, когда принуждают написать заявление «по собственному желанию». За разъяснениями обратимся к специалисту, заместителю руководителя республиканской Гострудинспекции Оксане Вячеславовне Вансковой.
Правовые основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя перечислены в статье 81 Трудового кодекса РФ. Условно их можно подразделить на две группы: обстоятельства, не зависящие от работника (сокращение штата, ликвидация организации и так далее) и «виновные действия» сотрудника, то есть ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей, которое должно быть документально подтверждено. Чем именно? Письменными приказами о наложении как минимум двух дисциплинарных взысканий (замечания, выговора) в установленном законом порядке (то есть, согласно статье 193 Трудового кодекса)
Эти приказы ведь уже должны быть, издать их одним днём, а тем более задним числом, нельзя?
Да, им предшествует определённая процедура. Оба этих взыскания должны быть оформлены письменно, приказом. Порядок их наложения регламентируется статьёй 192 Трудового кодекса – с работника запрашивают письменное объяснение причины, к примеру, опоздания, либо прогула, или неисполнения порученной работы и так далее, на которое у работника есть два дня. То есть необязательно писать объяснительную сразу же, сгоряча, на эмоциях, как бы на этом не настаивал руководитель, помним, что в запасе есть два дня, за которые можно продумать текст, посоветоваться со знакомым юристом.Важно знать и о том, что применить взыскание за невыполнение той или иной работы можно только в том случае, если она входит в обязанности сотрудника (они прописываются в трудовом договоре либо должностной инструкции). Наказать за то, что работник делать не обязан, незаконно – такое взыскание либо увольнение можно оспорить в суде. При этом работник должен понимать, что на обжалование выговора у него три месяца, увольнения – всего месяц.
Но ведь должностную инструкцию можно переписать?
С должностной инструкцией работник знакомится под роспись, так что переделать её без ведома сотрудника, вменив ему дополнительные обязанности, нельзя.
За два опоздания на работу сотрудника можно уволить?
Опоздание, прогул (прогулом считается отсутствие на работе более четырёх часов подряд) — это тоже неисполнение трудовых обязанностей. Но для применения дисциплинарного взыскания за опоздание в организации должны быть разработаны правила внутреннего трудового распорядка, с которыми работники знакомятся под роспись. Именно в этом документе прописывается режим рабочего времени. Если его нет (что является нарушением трудового законодательства), работник может легко оспорить наложенное взыскание – о каком опоздании может идти речь, если начало рабочего дня в организации не установлено в предусмотренном законом порядке? Ещё один важный момент. При применении дисциплинарного взыскания и тем более при увольнении работодатель должен учесть предыдущее отношение работника к труду, тяжесть совершённого проступка и его последствия (статьи 192, 193 ТК РФ). Не может быть основанием для расторжения трудового договора однократное нарушение сотрудником трудовой дисциплины (один прогул, к примеру), что подтверждено судебной практикой. Для того, чтобы уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, необходимы как минимум одно замечание, либо выговор, применённые не более года назад. Оба этих взыскания, как мы уже отметили, должны быть оформлены письменно, приказом.
Неудивительно, что работодателям проще настоять на том, чтобы работник уволился по собственному желанию.
Это называется понуждением к увольнению, и противоречит трудовому законодательству. Статья 80 Трудового кодекса говорит о том, что расторжение трудового договора по инициативе (то есть собственному желанию) работника должно быть именно его решением. Если заявление написано под давлением, в суде можно доказать незаконность такого увольнения «по собственному желанию».
Что можно посоветовать тем работникам, кто испытывает давление и при этом опасается быть уволенным по инициативе работодателя?
В любом случае, работнику следует продолжать добросовестно исполнять свои обязанности, соблюдать трудовой распорядок, не поддаваться на провокации, брать больничный, если заболели, а не отпрашиваться – в общем, не давать поводов для наложения дисциплинарных взысканий. Кроме того, желательно фиксировать все попытки понуждения к написанию заявления – вести аудиозапись разговоров (но предупредив работодателя об этой вынужденной мере), которая может быть представлена в суде в качестве доказательства оказанного давления. А главное, конечно, знать, что уволить добросовестного работника по статье не так просто, как это преподносит руководитель, поэтому не нужно бояться его угроз и соглашаться на заявление «по собственному», если Вы не хотите уходить с этой работы.
