Как мы знаем, Указом Главы Республики рекомендовано работников старше 65 лет, беременных женщин и сотрудников, имеющих хронические заболевания, переводить на дистанционную работу. При этом возникает немало вопросов. Один из главных: обязательна ли к исполнению эта рекомендация? В организациях ведут себя по-разному: в одних всех сотрудников из категории риска чуть ли не силком отправляют на удалёнку, в других и возрастные, и беременные как работали в офисе, так и работают, хотя желание и возможность трудиться за домашним компьютером у них есть. Спрашивается: вправе ли работодатель в одностороннем порядке, без согласия сотрудника, направить его на «дистанционку»? Что предпринять работнику, если руководство, наоборот, отказывает ему в такой возможности? За разъяснениями обратимся к специалисту, начальнику отдела правового надзора Гострудинспекции Алевтине Николаевне Дудиной.
Начну с того, что, согласно тексту указа, работодателям рекомендуется определить максимально возможную численность работников, переводимых на дистанционный режим работы, в том числе предусмотрев перевод на неё всех работников старше 65 лет, беременных женщин и далее по тексту. То есть, «дистанционка» в регионе желательна не только для обозначенной категории работников, как это было прочитано многими. Но для её максимального внедрения важно, чтобы в организации была реальная возможность обеспечить выполнение должностных обязанностей дистанционно.
Каким образом работники должны переводиться на «дистационку»? Многих ведь просто отправляют домой, поручив определённый объём работы, и для работников это удобно, но… ненадёжно: за отсутствие в офисе можно получить прогул.
Конечно, надо понимать, что при переходе на удалённый режим у сотрудника меняется место работы, которое является обязательным условием трудового договора. А изменение его условий допускается с согласия обеих сторон, что означает необходимость оформления допсоглашения к трудовому договору. Обязательно издаётся приказ о временном переводе сотрудников на удалённую работу, с которым они должны ознакомиться под роспись. Профилактические меры по борьбе с коронавирусом, когда нет общего режима чрезвычайной ситуации, не позволяет работодателям переводить сотрудников на дистанционную работу на основании односторонних распоряжений.
Значит, одним лишь письменным приказом отправить работника на «удалёнку» нельзя?
Для того чтобы на законных основаниях внести изменения в трудовой договор без согласия работника, необходимо фактическое изменение организационных или технологических условий труда, а также соблюдение процедуры изменений условий трудового договора, куда входит обязательное, не менее чем за два месяца, уведомление об этом сотрудника. В условиях, когда на «удалёнку» надо переводить сейчас, это, как вы понимаете, не применимо.
Что должно быть прописано в допсоглашении?
Режим рабочего времени и отдыха дистанционный сотрудник может устанавливать по своему усмотрению. Но если характер работы требует, чтобы сотрудник выполнял её в определённые дни или часы, то конкретный режим работы следует закрепить в допсоглашении к трудовому договору. Но в таком случае, если допускается переработка, то оплачиваться она должна в повышенном размере. Далее. При удалённом режиме у работодателя мало возможностей проконтролировать сотрудника. Поэтому в трудовом договоре прописывается, в какие сроки, по каким каналам связи и с какой периодичностью работник должен выходить на связь с работодателем, отвечать на электронные письма или вносить записи в специальные программы.
Как быть, если работодатель, ссылаясь на рекомендательный характер перевода на «дистанционку», отказывает в таком праве?
В этом случае нужно обязательно своё намерение работать на дому в соответствии с Указом Главы РБ зафиксировать письменно, то есть, оформив заявление на имя работодателя. Но не забываем, что допсоглашение подразумевает согласие обеих сторон. Вместе с тем Федеральным законом от 1 апреля этого года (№ 99 ФЗ) в Кодекс об административных правонарушениях введена статья, которая называется «Невыполнение правил поведения при чрезвычайной ситуации или угрозе её возникновения». Так вот, она предусматривает административную ответственность в виде очень серьёзных штрафов. Невыполнение правил поведения в том числе при введении режима повышенной готовности влечёт предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц — от десяти тысяч до пятидесяти тысяч рублей; на индивидуальных предпринимателей — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей; на юридических лиц — от ста тысяч до трёхсот тысяч рублей. Как видите, штрафы большие. Поэтому работодателям стоит задуматься, прежде чем необоснованно отказывать сотрудникам из группы риска в переводе на «удалёнку».
