Сейчас время отпусков. Лето — такая пора, когда меньше всего, наверное, хочется работать. Понятно, что не все имеют возможность отдохнуть именно в летние месяцы: график ещё никто не отменял. Из-за него, кстати, в организациях бывают споры и даже конфликты. Может ли сотрудник настоять на предоставлении полного ежегодного оплачиваемого отпуска, хотя в организации его принято делить на две части? Допускается ли замена части неиспользованного отпуска денежной компенсацией, или это делается только при увольнении? Вправе ли работодатель отозвать сотрудника из отпуска? За разъяснениями обратимся к специалисту, начальнику отдела правового надзора республиканской Гострудинспекции Алевтине Николаевне Дудиной.
Когда в организациях утверждают графики отпусков на следующий год, работникам, которые ещё не определились с датами, часто предлагают выбрать их формально, мол, «перенести всегда можно». Это не совсем так. Согласно требованиям статьи 123 Трудового кодекса, утверждённый график отпусков обязателен как для работодателей, так и работников. По большому счёту, такая процедура, как написание заявления на отпуск, вообще не предусмотрена – работодатель за две недели просто должен уведомить сотрудника о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. Сотрудник не вправе отказаться от использования отпуска по графику, если работодатель не готов поменять дату. По договорённости с работодателем, отпуск, разумеется, можно перенести.
Перенести, может, и да, а вот взять полный отпуск, когда руководство даёт только две недели, для многих проблема. Какие права есть у работников на этот счёт?
Практика показывает, что многие работодатели предпочитают отправлять людей отдыхать максимум на две недели. Остальные две работник вынужден брать позже, либо оставлять на следующий год. Между тем в статье 125 Трудового кодекса чётко прописано, что ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделён на части только по соглашению между работником и работодателем. При этом хотя бы одна из этих частей должна быть не менее 14 календарных дней.
Как работнику, не идя на конфликт, добиться полного отпуска, если работодатель против?
Этот вопрос нужно решить ещё при составлении ежегодного графика отпусков. Своё намерение взять все 28 календарных дней, а не две недели, обязательно нужно зафиксировать, чётко обозначив даты начала и окончания отпуска.
Бывают ситуации, когда сотрудника отзывают из отпуска, если тот никуда не уехал. Работодатель имеет на это право?
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Если оно не получено, нельзя считать, что работник прервал отпуск. Я говорю об этом потому, что бывают случаи, когда сотрудника в этот период незаконно увольняют за прогул, считая, что письменного приказа руководства организации об отзыве из отпуска достаточно. Нет, недостаточно. Если согласия работника на отзыв из отпуска нет, увольнение признаётся незаконным. Неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска должна быть предоставлена работнику в любое удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Важно запомнить, что не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников с вредными или опасными условиями труда.
А как быть работникам, у которых накопились отпуска? Может, допустим, сотрудник взять отпуск за прошлый или позапрошлый год, или он «сгорает»?
Неиспользованные дни отпуска ни в коем случае не «сгорают». Если работодатель в силу производственных причин не предоставил отпуск, то он с согласия сотрудника может быть перенесён на следующий год. При этом именно в течение следующего года он должен быть использован (данное требование прописано в статье 124 Трудового кодекса). Если этого не происходит, за неиспользованные дни отпуска работник получит денежную компенсацию при увольнении. В той же 124 статье кодекса сказано, что запрещается не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.Часто возникают вопросы и по поводу замены части неиспользованного ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. Такое право есть у категории работников, чей ежегодный оплачиваемый отпуск превышает 28 календарных дней (это статья 126 ТК РФ). К примеру, если он составляет 30 дней, то за два «добавочных» дня можно попросить денежную компенсацию. Но при этом обращаем внимание на то, что такая замена возможна не для всех сотрудников. Так, согласно той же 126-й ст. Трудового кодекса, она не допускается при предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков беременным женщинам, работникам в возрасте до 18 лет, а также занятым на вредных производствах. Им, кстати, как и сотрудникам с ненормированным рабочим днем, положены ежегодные дополнительные отпуска: занятым на вредных производствах продолжительностью не менее семи календарных дней, с ненормированным рабочим днем – не менее трех.
