Неполная рабочая неделя, другой отдел или должность: о чём нужно знать сотруднику при изменении условий трудового договора
Пандемия внесла свои коррективы в деятельность многих организаций: ряд из них столкнулся с ситуацией, когда нет возможности обеспечить всех сотрудников работой в полном объёме и на прежних должностях. И вот одного работника ставят перед фактом перевода в другое подразделение компании, второго – переходом на неполный рабочий день, третьему предлагают другую должность с понижением оклада, так как иного варианта остаться в организации нет. Что нужно знать работникам о своих трудовых правах в предлагаемых обстоятельствах? За разъяснениями обратимся к специалисту, начальнику отдела правового надзора республиканской Гострудинспекции Алевтине Николаевне Дудиной.
Начну с ситуации, которую Вы не упомянули, но она довольно распространена: некоторые сотрудники ещё сидят по домам, их не вызывают на работу, так как её пока нет. Людей вынуждают оформлять отпуска без сохранения заработной платы, хотя в данном случае работодателю следует объявить простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя (это статья 157 Трудового кодекса), при котором сотрудники должны получать не менее двух третей тарифной ставки или должностного оклада.Если же работодатель понимает, что не востребованность ряда сотрудников отнюдь не временная, неправомерно ставить их перед фактом сокращения штата, ссылаясь на то, что кризис наступил неожиданно, к закрытию торговых точек они готовы не были. Трудовой кодекс никто не отменял. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работодатель обязан уведомить сотрудников (каждого персонально и под роспись) не менее чем за два месяца и произвести все необходимые выплаты. Не забываем, что за два месяца о предстоящем сокращении необходимо уведомить и центр занятости. Если работодателем является индивидуальный предпринимателем, увольнение в связи с ликвидацией ИП регулируется условиями, прописанными в трудовом договоре: если в нём отсутствует пункт, содержащий сведения о гарантированных выплатах при ликвидации, то работник претендовать на них не может (это прописано в статье 307 Трудового кодекса).
Уверен, многие работодатели говорят о том, что у них нет возможности выплачивать заработную плату в течение двух месяцев до сокращения. Как с этим быть?
Трудовым законодательством (ст. 180 ТК РФ) предусмотрена возможность расторжения с работником трудового договора до истечения названного срока с письменного согласия работника, но при этом должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. То есть выплата сохраняется, работник ничего не теряет.
Знаю, что вместо сокращения должности руководители предлагают перевод на другую, как правило, с понижением оклада. Какие есть права у работника в данной ситуации?
Перевод на другую должность (то есть изменение трудовой функции работника) происходит только с согласия работника. Об этом сказано в ст. 72.1. ТК РФ. Работник должен определиться, устраивает ли его предложенный вариант. Если да, он письменно выражает согласие (подписывает допсоглашение к трудовому договору) и работает. Если нет, продолжает трудиться на прежних условиях, либо работодатель увольняет сотрудника в связи с сокращением должности, соблюдая условия, прописанные в статьях 180 и 178 ТК РФ (то есть письменное уведомление за два месяца, выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и так далее).
Отмечу, что любые другие условия трудового договора (то есть оплата труда, режим рабочего времени – в общем, всё, кроме трудовой функции) могут быть изменены по инициативе работодателя — по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Важно знать, что о предстоящих изменениях и их причинах работодатель обязан письменно уведомить работников за два месяца. Это прописано в ст. 74 ТК РФ. Если работник не согласен работать в новых условиях, а вакансий нет, то трудовой договор расторгается через два месяца в связи с отказом работника переводиться на работу в других условиях. При этом выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
А если работнику, допустим, кассиру, предлагается перевод на другое рабочее место – тоже кассиром, но в другую торговую точку работодателя, расположенную на противоположном конце города?
Для начала работнику нужно «поднять» свой трудовой договор, посмотреть, указан ли в нём в качестве места работы конкретный магазин (допустим, расположенный в ТЦ «Мега»). Если да, то в данном случае перевод в другую торговую точку (к примеру, в ТРЦ «Планета») допускается только с согласия работника, так как речь идёт об изменении условий трудового договора. Оформляется это допсоглашением к трудовому договору. В ситуации, когда сотрудник принят в ООО без указания конкретного магазина, работодатель вправе направлять сотрудника в любую из своих (то есть относящихся к одному юрлицу) торговых точек в пределах одного населённого пункта. То есть в таком случае перемещение на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, не требует согласия работника. Единственное, запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
А что с переходом на неполный рабочий день? Если сотрудник отказывается, его в связи с этим увольняют?
По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель в целях сохранения рабочих мест может ввести режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если сотрудник согласен, заключается допсоглашение к трудовому договору, если нет, происходит увольнение работника с письменным уведомлением за два месяца и выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.
Так что все эти моменты в Трудовом кодексе как были, так и есть, его действие никто не отменял, и работники вправе требовать соблюдения предусмотренных трудовым законодательством процедур.
