В январе вступил в силу закон о дистанционной работе. Тема удалёнки, как все понимают, ещё остаётся актуальной, во многих организациях с ней уже свыклись, выходить в офисы никто не торопится, особенно в Уфе, где сейчас такие пробки… Если та же самая работа спокойно выполняется дома, зачем, действительно, тратить время и деньги на дорогу? В общем, дистанционка в нашей жизни есть и будет в той или иной мере и важно понимать, какие права и обязанности есть у сотрудников, которые трудятся удалённо. О том, что новый закон запрещает снижать размер зарплаты при переводе на «дистанционку», слышали, наверное, уже все. О чём ещё нужно знать работникам? За разъяснениями обратимся к специалисту, заместителю руководителя республиканской Гострудинспекции Оксане Вячеславовне Вансковой.
Да, сейчас много говорят о новом законе, хотя речь идёт лишь об изменениях, вернее даже, дополнениях, внесённых в Трудовой кодекс в части регулирования дистанционной (удалённой) работы. Законодатели дополнили четырьмя статьями (312.6, 312.7, 8 и 9) действующую главу 49.1 ТК. Теперь в ней появилось понятие «удалённая работа», которая является синонимом дистанционной. Далее в тексте используется только словосочетание «дистанционная работа». То есть законодатель считает это определение более корректным.Итак, что изменилось? Новая статья 312.6 регулирует особенности организации труда дистанционных работников. В ней чётко сказано, что работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимым оборудованием, программно-техническими средствами либо выплачивает ему компенсацию за использование личного или арендованного сотрудником оборудования. Уточнён и такой важный момент. Если работодатель направляет дистанционного работника в другую местность, ему нужно оформить командировку и оплатить командировочные расходы в общем порядке. Раньше с этим возникали вопросы, поскольку место сотрудника не всегда можно было корректно определить. Статья 312.7. – об особенностях охраны труда дистанционных работников. Статьей 312.8. дополнен перечень оснований для увольнения дистанционных работников. Невыход сотрудника на связь с работодателем более двух рабочих дней подряд без уважительной причины приравнивается к прогулу, если трудовым договором не предусмотрены иные сроки и условия взаимодействия с работодателем. Ещё одна новая статья — 312.9 наделяет работодателя правом временного перевода (на срок не более шести месяцев) на дистанционную работу по своей инициативе, то есть без согласия сотрудников. Но сделать это можно в исключительных случаях, перечень которых приведён в названной статье.
Во всех других случаях, как я понимаю, нужно оформление допсоглашения? Раньше многие работодатели направляли сотрудников на удалёнку, не оформляя никаких бумаг. Сейчас спрос за это будет жёстче?
При переходе на удалённый режим у сотрудника меняется место работы, которое в соответствии со ст. 57 ТК РФ является обязательным условием трудового договора. А изменение его условий допускается с согласия обеих сторон (статья 72 ТК РФ), что означает необходимость оформления допсоглашения к трудовому договору. Добросовестные работодатели и ранее так поступали, издавали приказ о временном переводе сотрудников на удалённую работу, с которым их знакомили под роспись. Более того, далеко не все работники соглашались работать удалённо без оформления допсоглашения и приказа о переводе на дистанционный режим: ведь фактически за отсутствие на рабочем месте можно получить прогул. Новый закон в этом плане дал больше информации — благодаря тому, что его появление не прошло мимо СМИ, дистанционные работники стали более подкованными в вопросе своих трудовых прав.
В первую очередь, думаю, все запомнили норму о запрете снижения заработной платы при переходе на дистанционную работу…
Её снижение при сохранении прежнего объёма работы и прежде являлось неправомерным, исходя из общих норм трудового законодательства. Но сейчас это прописано в статье 312.5 ТК РФ в качестве дополнительных гарантий по оплате труда дистанционного работника. Гораздо больше вопросов у работников, которые перешли на удалённый режим в период пандемии, возникало по поводу, скажем так, «документального» взаимодействия с работодателем. Со многими документами сотрудник должен знакомиться лично, да и сам он обязан заявления подавать письменно, что во время пандемии, конечно, создало проблемы. Закон учёл эти моменты. В «Особенностях порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя» (это статья 312.3) сейчас прописано, что обмен документами возможен в любой форме – по электронной почте, через корпоративный портал, мессенджеры. Просто конкретные способы взаимодействия нужно закрепить в документах организации.
Важным для дистанционщиков моментом является и ограничение времени выполнения порученной работы – многие руководители ведь считают, если сотрудник трудится дома, значит, его можно «загрузить» работой в любое время.
Работник и раньше не был обязан взаимодействовать с работодателем в нерабочее время. Но, учитывая важность этого вопроса для работающих на удалёнке, законодатель прописал в статье 312.4, что «Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время». Означает ли это, что для сотрудника на удалёнке продолжает действовать установленный в офисе режим рабочего времени: допустим, с девяти до шести? Он устанавливается допсоглашением к трудовому договору. Если режим в нём не прописан, он определяется работником по своему усмотрению.
