Вопросы касаемо режима работы, как правило, чаще возникают у тех, кто трудится по графику. Стоит только одному сотруднику заболеть или уволиться, как режим работы меняется. Вместо положенных двух дней отдыха остаётся один, и ещё неизвестно, оплатят ли отработанное. Как должно быть всё это оформлено, чтобы гарантированно рассчитывать на доплату, мало кто знает. Каким образом можно настоять на своём привычном графике — тоже. За разъяснениями обратимся к специалисту, заместителю руководителя республиканской Гострудинспекции Оксане Вячеславовне Вансковой.
Под режимом рабочего времени (или труда) понимается распределение работы в течение определённого календарного периода. Устанавливается данный режим правилами внутреннего трудового распорядка организации, что, конечно, не значит, что он может быть любым – должны быть соблюдены требования законодательства относительно продолжительности рабочего времени. Она не должна превышать установленные нормы. Нормальная продолжительность — это 40 часов в неделю. Для определённых категорий работников предусмотрена сокращённая продолжительность рабочего времени - например, не более 36 часов для работающих во вредных условиях или сельских работниц, 35 часов для инвалидов первой и второй группы. Обязательно указывается чередование рабочих и выходных дней. Например, это может быть пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, шестидневная с одним выходным, неделя с выходными по скользящему графику (например, «сутки через трое»). Важно запомнить, что при любой продолжительности рабочей недели положен непрерывный еженедельный отдых не менее 42 часов.
То есть работа без выходных – это нарушение?
Да, любой режим работы должен предусматривать выходные. Работа без них допускается только в исключительных случаях. Согласно статье 113 Трудового кодекса привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с письменного согласия сотрудников в случае необходимости выполнения ими непредвиденных работ, от срочного исполнения которых зависит нормальная работа организации. При этом важно знать, что есть категории работников, которых нельзя привлекать к работе в выходной день даже с их согласия – это беременные женщины, несовершеннолетние.
Согласно статье 153 ТК РФ, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере, либо по желанию сотрудника ему может быть предоставлен другой день отдыха (что в народе именуют отгулом).
Что делать работнику, если вместо графика «сутки через трое» его заставляют временно (из-за болезни другого работника) перейти на «сутки через двое». Доплату при этом обещают, но нигде не прописывают.
В данном случае речь как раз идёт о привлечении сотрудника к работе в его выходные дни. Так что обязательно должно быть его письменное согласие, оплата – двойная. Работник вправе отказаться от работы в свой выходной, если нет соответствующего приказа и его письменного согласия. Отстоять свои права на двойную оплату позволит наличие этих документов.
Если режим рабочего времени меняется не временно, то о предстоящем изменении условий трудового договора и их причинах работодатель обязан письменно уведомить работника за два месяца. За это время сотрудник определится, готов он принять новые условия или нет. Если работник не согласен, а вакансий нет, то трудовой договор расторгается через два месяца в связи с отказом сотрудника продолжить работу в других условиях. При этом выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Продолжая тему повышенной нагрузки, хочу спросить — а как быть сотрудникам, рабочий режим которых — пять дней в неделю с девяти до шести? Сейчас в организациях многие болеют, остальным приходится задерживаться, чтобы выполнить дополнительный объём работы. Это ведь считается сверхурочкой?
Да, это сверхурочная работа, и она должна соответственно оплачиваться (за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — в двойном), если, конечно, сотрудникам не установлен ненормированный рабочий день. Поясню, что это режим, при котором отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически (подчёркиваю, именно эпизодически, а не постоянно) привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Вот в этом случае понятие сверхурочной работы не применимо, доплата не предусматривается, полагается только прибавка к ежегодному оплачиваемому отпуску трёх дополнительных дней.
