Через неделю мы будем отмечать замечательный весенний праздник — 8 марта. В преддверии «женского дня» мы решили обсудить вопросы, волнующие представительниц прекрасного пола, которые собираются уйти в «декрет» или уже находятся в отпуске по беременности и родам. Считается, что эта категория работников серьёзно защищена трудовым законодательством. Только вот жизнь показывает, что не все женщины знают о своих правах и работодатели этим нередко пользуются. Поговорим на эту тему со специалистом, заместителем руководителя республиканской Гострудинспекции Оксаной Вячеславовной Вансковой.
Отмечу, что и работодатели зачастую не знают всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин. Начнём с того, что не допускается увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (об этом чётко сказано в статье 261 Трудового кодекса). В ситуации, если с женщиной заключен срочный трудовой договор (допустим, на год), а она в этот период забеременела, работодатель обязан по её письменному заявлению и предъявлению медицинской справки, подтверждающей её положение, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей «декретного» отпуска ‒ до его завершения. В случае, если женщина была принята на работу по срочному трудовому договору на так называемую «декретную» ставку, то такой договор прекращается с выходом на работу основного сотрудника. Но при этом беременной женщине работодатель обязан предложить все подходящие вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Какие ещё есть права у беременных сотрудниц?
Согласно статье 259 Трудового кодекса, запрещаются направление беременных женщин в служебные командировки, также привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни. Практика показывает, что не все женщины знают также о том, что работодатель по заявлению сотрудницы обязан предоставить ей ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребёнком (это статья 260 ТК РФ). При этом стаж работы у данного работодателя значения не имеет, он может быть и меньше года. Не забываем и о том, что прервать отпуск по уходу за ребёнком можно в любой период, написав соответствующее заявление. При этом, если изменились семейные обстоятельства, женщина может вновь уйти в отпуск (то есть фактически продолжить его), закон это не запрещает.
На слуху такая гарантия, как перевод беременных на «лёгкий» труд. При этом заработок по прежней должности ведь сохраняется?
Да, сохраняется. Если сотрудница, находящаяся в положении, представила работодателю медицинское заключение о необходимости её перевода на другую работу в связи с беременностью и написала об этом заявление, то он обязан перевести её на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. При этом должен быть сохранён средний заработок по прежней работе (это прописано в ст. 254 ТК РФ). Не может начальство отказать и в установлении беременной работнице неполного рабочего времени. Для этого она также должна написать заявление. При этом оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объёма работ.
Ещё один момент, который не всегда устраивает работодателей. Беременная сотрудница вправе в рабочее время посещать врача, проходить регулярные осмотры. Женщину, предоставившую работодателю справку, подтверждающую беременность, обязаны на время визита в поликлинику освобождать от работы с сохранением заработной платы. При этом закон не обязывает её фиксировать приём у врача какой-либо дополнительной справкой.
