Недавно в СМИ прошла информация о том, что с 1 сентября устанавливаются обязательные для всех работодателей правила выплаты премий. Означает ли это, что теперь начальство не сможет манипулировать сотрудниками, грозясь лишить премии, например, за опоздание на работу или отказ прийти на общественное мероприятие в выходной?
Федеральный закон, подписанный в начале июня, внёс изменения в статью 135 Трудового кодекса. Теперь при установлении систем премирования работодатели будут обязаны детализировать все нюансы: виды и размеры премий, сроки, основания и условия их выплаты работникам, в том числе с учётом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия дисциплинарного взыскания. Уточняется, если к сотруднику оно было применено, работодатель вправе снизить размер премии только за тот период, в котором он получил замечание или выговор, и не более чем на 20 процентов.
То есть критерии для премирования в любом случае остаются свои?
При установлении правил премирования работодатель действует самостоятельно. Какие премии выплачивать, за что, основания для снижения размера премии – всё это устанавливается локальными нормативными актами организации, предусматривается условиями коллективного и трудового договора. Если на предприятии нет профсоюза, это, конечно, не означает, что работодатель может устанавливать любые критерии – локальный акт не должен противоречить трудовому законодательству. Допустим, неправомерно подменять премированием обязательную доплату за выполнение дополнительных обязанностей.
Так как речь идёт о локальном документе организации, мало кто из работников знает обо всех правилах премирования...
Работник вправе требовать ознакомления с данным документом, так как здесь прописаны правила получения премии и её снижения. Хочу подчеркнуть, что недопустима невыплата премии по основаниям, не предусмотренным в локальном нормативном акте – как показывает надзорная практика, это наиболее распространённая ошибка работодателя.
В таком случае, значит, работодатель может менять его по своему усмотрению?
Не совсем. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством правовыми актами, а также принятые без учёта мнения представительного органа работников, не подлежат применению. Принять новый документ без ведома работников нельзя — если в локальный акт вносятся изменения, работодатель обязан ознакомить с ними сотрудников под роспись. В случае же, если конкретизация выплат стимулирующего характера прописана в трудовом договоре, работодатель обязан уведомить работников о предстоящих изменениях условий трудового договора не позднее чем за два месяца письменно. И что тоже важно — для таких изменений нужны существенные причины, о чём работодатели нередко забывают.
Какие, например?
В статье 74 Трудового кодекса оговаривается, что в одностороннем порядке изменение условий трудового договора допускается лишь по причинам, связанным с изменением в технике или технологии производства, его структурной реорганизации. То есть просто так пересмотреть оплату труда, прописанную в трудовом договоре, нельзя.
