Нередко при повышении окладов работодатель ставит сотрудников перед фактом пересмотра и стимулирующих выплат. Как правило, это мало кого устраивает, так как в итоге реального увеличения заработка не происходит. Начальство уверяет, что всё законно — обязательная часть зарплаты в виде оклада ведь повышается, МРОТ на руки «выходит», а какие выплачивать премии и за что — решать только работодателю. Неужели это так? О правах работников при изменениях в оплате труда поговорим со специалистом, заместителем руководителя республиканской Гострудинспекции Оксаной Вансковой.
Для начала нужно понимать, являются ли стимулирующие выплаты, которые хочет пересмотреть работодатель, обязательной составляющей частью оплаты труда в конкретной организации. Как правило, трудовым договором гарантируются оклад и компенсирующие выплаты, учитывающие условия труда (районный коэффициент, доплата за работу в ночное время или за вредные условия труда). Виды премий и вознаграждений, используемых в качестве доплат стимулирующего характера, чаще всего находят своё отражение во внутреннем нормативном акте работодателя.
В таком случае, значит, работодатель может менять его по своему усмотрению?
Не совсем. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством правовыми актами, а также принятые без учёта мнения представительного органа работников, не подлежат применению. Принять новый документ без ведома работников нельзя — если в локальный акт вносятся изменения, работодатель обязан ознакомить с ними сотрудников под роспись. В случае же, если конкретизация выплат стимулирующего характера прописана в трудовом договоре, работодатель обязан уведомить работников о предстоящих изменениях условий трудового договора не позднее чем за два месяца письменно. И что тоже важно — для таких изменений нужны существенные причины, о чём работодатели нередко забывают.
Какие, например?
В статье 74 Трудового кодекса оговаривается, что в одностороннем порядке изменение условий трудового договора допускается лишь по причинам, связанным с изменением в технике или технологии производства, его структурной реорганизации. То есть просто так пересмотреть оплату труда, прописанную в трудовом договоре, нельзя.
Если работника не устраивают новые правила, он чаще всего увольняется сам. А что предусмотрено законодательством на этот случай?
В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную работу, имеющуюся в организации, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья. В случае отсутствия такой работы предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, а при её отсутствии или в случае отказа сотрудника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ, то есть в связи с отказом работника переводиться на работу в других условиях. При этом выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. В том случае, если законных причин для обновления условий трудового договора нет, как нет на это и согласия работника, работодатель обязан сохранить для него прежние условия.
